Управление источниками кадровых ресурсов профильного обучения
Третья проблема связана с тем, что педагоги ПО – особый контингент педагогов, они нуждаются в целевой помощи администрации, которая далеко не всегда им оказывается. Согласно одному из опросов, около 33% педагогов ПО указали, что их работу не оценивают никак или они просто этого не знают . Это показывает отсутствие линии обратной связи в системе управления кадровой политикой на уровне образовательного учреждения: администрация школы, безусловно, имея своё мнение и свою оценку работы любого специалиста, просто не доводит их до учителя и, таким образом, слабо стимулирует желание учителя совершенствовать свою работу. Администрацией школ должен быть взят на вооружение такой общий принцип кадровой политики, как проявление повышенного, доброжелательного внимания к каждому педагогу ПО.
Доступность каждого из источников кадровых ресурсов профильного обучения определяется масштабом организации образовательного пространства ПО.
Модель 1 – «Профильные классы/группы внутри школы». Данная модель может быть наиболее приемлемой для «продвинутой» школы (гимназии, лицея), обладающей высоким собственным кадровым потенциалом и готовой выступать ресурсным центром профильного обучения для своего муниципального района.
Модель 2 – «Профильные классы/группы внутри сети школ». Для организации профильного обучения привлекаются ресурсы более чем одного учреждения; например, школа берет на себя осуществление общеобразовательного уровня и какой-то части элективных и профильных курсов, преподавание другой их части проходит на базе учреждений дополнительного, специального и других видов образования, на базе соседних школ, обладающих соответствующим кадровым потенциалом, куда направляются группы детей. Данная модель приемлема для «обычной» школы города или крупного поселка. Такая модель недоступна для многих сельских школ, пространственно удалённых от потенциальных участников образовательной сети.
